为何中国前100位最优秀的人事总监，没有一个是“科班”出身？

科班（所谓学术派），必将不接地气；科班转化民与zf关系太慢；科班促使国民发展（不管是经济还是各业）太慢，因为漂浮物太多……，这也就是去基层锻炼的原因吧。

在个人看来，这即使一定的巧合，也是一定程度上市场本身自我的选择 。

如何看背后捅刀子的同事？

知道了该同事的为人，以后少与他交往。

背后捅刀子的同事，职场上并不少见，许多人竞争都是不择手段。

对于捅刀子的同事，不同时期，不同年龄，不同的人会有不同的反应和不同的处理方式。

年轻气盛，捅回去，拼个胜负，甚至于拼个你死我活。这是解决问题最简单的办法。人不犯我，我不犯人；人若犯我，我必犯人。

中年人，久经沙场历练，往往是不动声色。或是以其人之道还治其人之身；或是声东击西，围魏求赵…

到了知天命，什么都看明白了，愿意背后捅刀子的那是小人，何必与小人一般见识，我躲开就是了。恶人自有恶人磨，上天要你灭亡，必先让你苍狂。

老了花甲古稀，没有了同事，也没人稀罕背后捅刀子了，捅你干嘛呢？想想也悲哀，那曾经背后捅刀子的人虽然是小人，也是产看得起你的人，不对他有威胁，他又何必动干戈！

正规公司的面试一般都有几轮？每轮都谈什么内容？

我按照自己的一些面试经历来讲，最多经历过的面试是三轮，大多数面试是两轮，也经历过一轮面试的情况。

仅是路人观点最开始面试：猎头面试（如果通过公司HR渠道招聘，则没有这一环节）

猎头面试实际上是对信息匹配度的一个确认。通常涉及：学历年龄、专业领域相似度、工作年限、个人能力履历，薪资意向和岗位意向。猎头出动一般都是针对管理岗，普通员工招聘不需要这一步，还有上文所讲公司HR招聘也没有这一环。

公司初试：

新员工：学历年龄、身体情况、求职意向和稳定性。其他如工作履历、家庭住址、求职原因，个人能力也是新员工面试所需要的。（新员工面试一般首轮确定信息）

管理层：学历年龄、身体状况、家庭住址、个人履历。专业知识掌握情况，个人之前业绩情况，沟通表达和随机应变能力，求职意向和需求。例如：薪资待遇、个人进步需求等。

公司复试：这一轮一般都是大佬面试，相对来说面试官的级别会更高一点，他们选人的初衷就会超脱原有岗位之外，不是看你的适配性，而是看你带来的增量价值。组建团队、项目方案、改进计划、工作规划等等这些是他们需要跟你聊的，想看看你的上限在哪里。那么，如果有这一轮，关于以上方面的知识一定要注意，尤其是一些工作计划和打算，自己也要有想法，能保证可行、有亮点。

总之，面试被认可的前提是你自己的专业能力可以，与岗位适配性高，其他的亮点属于加分项。特别有一点要强调，不会或者不清楚的东西不要乱答，千万别胡编乱造，大佬不是傻子！

我是一名HR，我想说如果你掌握了面试技巧，那么哪怕面试你十几轮都不用担心。

正规公司的面试流程都因公司的流程乃至面试官的喜好不同而不同。

我以自己公司的面试流程举例做个分享，我们的面试一共分三轮。

一、电话面试很多求职者应该都经历过电话面试，作为大多数面试流程的初始关卡，除了核实一些基本信息以外，电话面试的考察点还有应聘者的情绪、状态、沟通能力。

大家要注意凸显自己对于这份工作的热情、期待，以及自己的积极态度。不要因为对方不能看到你的表现就面无表情的进行陈述，这样子传达出的感觉会很消极的，容易留下不好的印象。

二、第一轮初试这一轮现场面试主要由HR与招聘部门所在负责人或相关专业人士参加。

在第一轮初试前，一般我们还需要进行笔试和测评等，以辅助后续面试的判断。

这一轮面试会问得非常详细，包括面试官对应聘者履历全面的了解、对应聘岗位匹配程度的考察、职业规划等等。

HR擅长的面试技巧有：结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、公文筐等到。

而用人部门的面试官一般会补充考察一些专业技能与项目经验等。

通过了第一轮初试就等于成功了一大半，因为HR认可了会帮你推荐到复试。

三、第二轮复试这一轮的面试官会由公司的高管参加，所以一些基层岗位可能不会再安排复试，但是部门中层、核心技术骨干等重要的岗位我们公司还是会安排二轮面试。

这一轮中问的问题也许内容没有初试那么多，但其深度、宏观性也许更强，例如应聘中层管理者的话，高管作为面试官可能会考察你的格局、思维应变能力、领导力等。

这一轮复试也可以算是我们的终面，通过这一轮基本上就可以确定最终的面试结果了。