为什么工厂技术岗位都要有经验的人？

为什么现在企业都是招有经验和高学历的人

一、有经验的人能节省企业成本、带来企业资源

有经验和无经验在工作中的差异是非常明显的，有经验的人相较于无经验的人主要有以下优势：

1、能为企业节省培训环节和沟通成本。

2、能为企业的发展带来资源和优势经验，将过往公司的一些优秀方法带来企业并进行创新。

3、能为企业带来高效工作方式和方法，并带动企业原有人员一起实现优势互补。

4、能为企业减少试错成本，节省企业的资源。

二、有高学历的人能减少企业选人成本、带来创新能力

虽说当今社会早已不能唯学历论，但是学历高低确实是能判定一个人能力高低的重要因素，高学历的人才主要有以下优势：

1、高学历往往代表着高学习能力和高效工作方式，能节省企业的选育成本。

2、高学历人员有很好的科研能力，能为企业带来创新和发展。

3、高学历人员有很好的社会资源，能为企业带来多种合作。

但其实很多时候作为应聘者我们也应该知道，企业虽然招聘广告中是这样写，但并不代表一定是排斥其他人员，有时候机会在于争取，一个机遇来了，就好好抓住，说不定就能打破企业招聘有经验高学历人员的魔咒，关键还是在于个人。

那对于无经验学历不高的人来说，是不是就一定没有出路了，那也不是，很多稳定型的企业都有校招，专门针对无经验的人，学历不高的同样也能参与，还有一些其它企业提供实习机会，先实习再就业，不就是有经验了嘛，道路有很多种，关键还是靠自己选择。

公司招聘员工，学历重要还是经验重要，该怎么选择？

做为新人招聘的三大原则和职业能力发展规律：

敲黑板：正规公司招聘三大原则

1、挤出效应，效率优先

什么是挤出效应？就是必须有一个明确的“门槛”树在招聘启示的外面，通常表述为：“我公司急招青年英才，要求大学本科重本�985XX专业硕士博士只限五道口职业技术学院......”。这里的学历就是门槛，其他的门槛还有可能是“必须具备2年以上业内经验”、“诚实守信、无劣迹前科”等等。这些门槛存在的意义是划定范围以便在更精准的目标群体中找到合适的人选，让那些不符合条件的人自动退出。这里有些人肯定会问“高学历就等于高能力吗？”，对不起，即使你有能力我们也不要你！因为我们只要效率，不要公平！

效率优先，更快更节省时间的找到企业需要的人才是招聘第一原则。其背后的逻辑含义是：员工的整体水平代表企业的外在形象，高学历不等于高能力，但高学历必然高潜力，同时，即使否定了‘’高学历就等于高能力‘’也不意味着就承认了‘’低学历就等于高能力‘’。

2、鲶鱼效应，高端优先

什么叫高端优先？职场永远有等级划分。一般情况下，招聘的主体对象大概率是低端一般性事务岗位，近两年由于经济形势的不甚景气也出现了中高端职位面向大中华区公开招募的案例，但是在我看来，那种招聘形式至少掺杂了很大部分的营销效应。正常情况下的职场架构是如何组成的？在实体组成前主要的负责人已经确定好，由这个负责人先期自行搭建起基本的业务骨架，这个骨架的标准定义是管理核心。有了管理核心之后，具体的各个系统的执行岗位才进入到招聘程序。一般情况下，管理核心位置出缺要么由内部人事人才培养晋升体系予以补足，要么通过现在神通广大的猎头体系进行定向寻找，绝不会进入普通招聘程序之中。

高端优先原则的实际意义在于：几乎所有的职场招聘所能提供的岗位都是中低层次的实务岗，就连中层管理岗都凤毛麟角。所以，前来应聘的人大概的能力和素质相差并不悬殊，大概率不会出现某一个经验丰厚的王者级人物出现在招聘通道之内。王者，总有独自的生存空间。

3、匹配效应，能力与潜力并重

刚才说了两点宏观层面的人员筛选，下面进入实质性的细节匹配。一个职场通行的岗位设置原则是：没有职责要求完全相同的两类岗位也没有职业能力水平完全相同的两个人。在这个匹配过程中需要注意的是，有些岗位需要专业技能更强一些，有些岗位需要沟通能力更强一些；而与此相对应的则是，有的应职者性格和能力特长更适合A类岗位而有的应职者背景和资源更适合B类岗位。在招聘的主要流程中，通过对适应能力、应变能力和思维方式的综合衡量，达到人岗相宜的结果才是最终目的。

但是，出于企业利益最大化原则，应该在招聘阶段就充分做好人才储备以适应企业发展的未来需要。这就出现了明明两个人都同样适配某一职位但学历高者恒得之的现象。这是因为在不影响履职能力的前提下，以更小的代价来留住更高层次的人员对企业来说是一笔好买卖。能力相差不大，凭什么不要学历更高潜力更大的？