智能手表的睡眠监测和质量评估，是如何实现的？

一、智能手表的睡眠监测和质量评估，是如何实现的？

目前智能手环睡眠监测原理是：通过体动记录仪来分析睡眠状态的。简单说，就是智能手环上会有一个传感器，睡眠的时候根据手腕的动作幅度和频率来衡量睡眠的质量。（备注：体动记录仪可以检测微小运动，来确定是否处于清醒、浅度睡眠还是深度睡眠中，至于如何确定使用者的状态，这就要依靠手环的预设参数了，手环都会预设几个触发条件，用以确定使用者是否进入睡眠状态，当手环的监测数据与预设数据相匹配，那么手环就会判定使用者进入了相应的模式。）

如何判断睡眠阶段:睡眠监测是通过体动记录仪监测人的动作，以系统的计算方式进行累计计算，每2分钟记录一次合计值，与此同时的姿势数据得到记录，通过计算来判断睡眠状态。深度睡眠的时候人的肌肉会松弛， 并且肢体不会产生较大的运动，甚至不会动，而浅睡眠的时候，人体会产生一定的轻微运动。智能手环的原理是通过监测手腕的运动状态，在夜间由轻运动模式慢慢的转变到不动，来判断处于熟睡状态，这里就要使用计算引擎了，接着再根据每个人的睡眠周期，判断每个睡眠周期的结束和开始，以此来计算出深度睡眠时间。

二、如何进行高效的绩效考核？

你好，我是12年工作经验的企业咨询师陈斌。我详细给你说下，KPI绩效考核的制作步骤和具体内容。不明白可以免费一次微咨询。

一、明确绩效考核的步骤：

1.确立目标，划分为公司、部门、个人的年度目标、季度目标、月度目标；

2.基于目标，优化内部管理流程，用段、节、点的方式量化工作并进行任务分配；

3.确定关键事项，并分解为月度、季度、年度；

4.找出关键事项的关键成功因子，确定里程碑事件，将关键节点转化为考核指标；

5.被考核者的直接上级制作下级的《绩效考核表》；

6.考核表交人力资源部进行修订、审核；

7.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

8.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

9.下月初对上个月绩效进行评估，面谈及绩效考核改进方案确认，签字；

10.绩效考核结果一式两份，一份交财务做出绩效工作，一份交人力资源做出绩效改进方案。

考核表的具体制作

业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20

二、考核表的组成：考核指标、权重、指标要求、评分标准、得分

1、考核指标:依据工作分析表

考核指标数量：基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个；高层岗位7-14个,核心指标3-4个;

2、权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%。原则:业绩绩效满分为100%,行为绩效满分为100%;

-单指标原则上最高得分不超过35分,如果超过35分,则可以把指标进行分解;单指标建议最低得分不低于5%;

权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。

3、指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额+计划完成销售额) x100%。

4、评分标准:分为层级评分法和加减评分法>层级评分法

举例：

指标：销售额

权重：20%

指标要求：以财务实际收到金额，达到100万

评分：1.完成100万以上为20分；2、完成95万以上为15分； 3、完成90万以上为10分；4、低于90万以下为0分。

注意事项:

A.找到目标值,高于目标值满分;

B．找到底线标准,低于底线,则为0分;

C.找到中间得分,通常为权重的一半或5的倍数,等级之间不要出现空档

D.层级可以设2-7级;

E.通常权重占比越高,评分层级越多;

F.财务类、事故类等个别指标仅有两级评分标准,一旦发生即为0分;

三、以企业战略目标为导向提取业绩考核指标

财务类指标

业绩类：销售额、毛利率、净利率、应收款、预收款等。

成本类：管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、营销成本、生产类成本等。

市场客户类指标：市场保有量、渠道覆盖率、战略性客户占比、新渠道开发、

客户满意度：客户服务按级别划分

四、绩效考核表的行为指标设定

行为指标分为显性和隐性,像冰山一样,显性是冰山上面的部分,包含年龄、性别、学历等;隐性是冰山下面的部分,包含价值观、信仰、学习力、领导力、主动性、承担责任等,决定了一个人的成功。一家企业选择10-15个品行指标：基层2个,中层2个或4个,高层4个。

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公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，可以最大程度激发员工的积极性。考核的目的是什么？两个目的：

第一，对员工好，告诉他有什么问题改进。

第二，对公司好，争取还是完成全年业绩或者超额完成全年业绩，你到了年底黄花菜都凉了，业绩该完不成就完不成，这一个员工这一年该废了就废了。

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三、如何完善企业的绩效考核方案？

自从绩效考核管理办法（主要操作工具就是平衡记分卡）导入企业经营管理以来，由于有些企业对于该工具认知程度不够深入，因此，在制定与实施企业岗位目标绩效考核管理制度与方法的时候，经常会出现方案设计感觉符合平衡计分卡原理，但实施结果却不是很到位……甚至使得考核半途而废或最后采取考核指标的“让步接收”，失去了岗位绩效考核管理的意义与目的。那么，为什么会出现这样的情况呢？笔者经过大量企业管理咨询项目（特别是针对企业存在岗位目标绩效考核管理需求时）发现：在考核的制度、流程方面没有太大的问题，但是，在岗位目标绩效考核关键绩效领域设定的结构上以及对应指标的设计上存在缺陷。我们先看看在岗位目标绩效考核关键绩效领域设定上的主要问题是什么：1.在设定考核指标过程中，大都仅仅盯着结果性目标，而忽略了指标确定的四项基本结构（也就是设定目标绩效考核关键领域问题），即目标管控、操作效率管控、盈利能力管控以及过程策略调控能力管控。这四项结构化关键绩效考核领域可以覆盖整个企业经营管控过程，如果缺失某一项或更多项，那么这家企业的岗位目标绩效考核管理一定不能够将考核过程完全真正落地，究其根本就是考核指标的分布不完备，就会造成残缺的考核指标在日常经营过程中不能执行完备，考核自然不会有完善的结果。2.就是在设定岗位目标绩效考核指标时，往往针对某个岗位制定单一考核指标，却没有把这个岗位要完成你所设定的考核指标需要的条件纳入考核指标，结果由于岗位不具备完成指标的必须条件而导致岗位目标绩效考核指标难以实现。说到这里，笔者给大家分享一个曾经操作的咨询案例：一个服装企业老板问，企业的设计总监每一季设计的产品系列完成后，就拿来找老板确认签字，之后便可以将这一季产品系列投入生产。但每一次都会在销售季节结束的时候，有大量的产品变成滞销品，那么老板的问题是她对于设计总监每一季的设计方案是签字还是不签字？不签字，这一季产品系列就不会投产，可是如果签字了，结果就是在销售季节后形成大量库存。笔者经过一个阶段的调查与研究，找出了问题的症结所在：每一季这位老板仅仅审查其设计总监的产品系列，并没有审查其设计依据（科普一下：服装产品设计主要围绕款型、色彩与面料三元素进行，同时要将自家企业品牌核心元素、理念以及对应市场竞争要素融入设计当中，当然必须还要考虑生产加工过程的操作过程以及成本因素等），因此，笔者建议这位老板一定要审查其设计总监设计这一季产品系列的依据是什么？如果这些设计依据是可以接受的话，那么这一季产品她就可以签字投产了。这个案例告诉大家在设计岗位目标绩效考核指标时，切记关注岗位实现目标所必备的执行条件，这样有可能修得考核的正果。

由于不熟悉具体情况，不敢谈如何完善，可以聊聊绩效管理的几个关键组成：

1、组织结构和岗位职责必须明确和规范；

2、战略规划和年度经营计划要具体和完备；

3、绩效指标纵向结构完整和紧密：公司绩效指标-部门绩效指标-岗位绩效指标；

4、绩效管理过程要注意持续沟通和工作改善；

5、最好运行中能够进行季度/月底运营业绩回顾，加强过程管理；

6、绩效总结和评估，注意最好是业绩-能力-潜力整体评估；

7、绩效结果的分布应该与公司整体绩效进行联动，而不是固化绩效结果分布，需要动态设置比例；

8、绩效结果的综合运用：调薪、保留、发展、任命等人事决定综合考虑；