面对肺炎疫情，企业如何对工资的绩效评估和分析？

一、面对肺炎疫情，企业如何对工资的绩效评估和分析？

疫情来临是每个人民的灾难，需要共同努力度过，更多的是给予员工关心和帮助，人都是有感情的，

企业帮助了员工，员工会铭记于心也会用全心全意为企业做事，这样既显出了企业的人性化同时也凝聚了人心。

稳定人心。处进生产防疫两不误。时常关爱员工所需和困难。尽量给予帮助。让员工和企业共进退。如果公司有条件可以适当发放点公司福利。让员工觉得没白加入公司。

二、如何进行市场绩效分析

进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：

现存数据分析

现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。

需求分析

Allision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么？

知识工作分析

在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。

程序工作分析

程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。

系统工作分析

系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。

三、怎么做绩效啊？ 

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

四、okr和绩效评估有什么关系

OKR是绩效评估的一种方法。

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

OKR的指导原则：

1. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分。

五、如何对在线分析仪表工进行绩效考核

绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 1般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重。

六、应该以什么样的标准或尺度进行绩效考核？

各类考核权重比例图：

总经理考核指标：

绩效 任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营目标的实现 是否达到董事会下达的销售收入指标 。

利润额30% 满足股东盈利性要求 是否完成董事会下达的年度利润指标（否决性指标） 。

市场占有率10% 保证长期利润的实现 是否完成董事会下达的市场占有率指标 。

应收帐款10% 保持合理的现金流量，防止财务危机 应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于 次 。

重要任务完成情况20% 董事会下达的其它任务，如上市等 任务目标与完成情况对比 。

管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算控制的计划性 不超过董事会批准预算 。

关键人员流失率3% 保证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 % 。

全员劳动生产率3% 提高生产效率和经营效益 劳动生产率（=销售收入/全员人数）较上年提高% 。