字节跳动副总裁谢欣：飞书这个产品关心的三个底层问题 | WISE2020超级进化者大会(2)

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谈飞书中的关系： 基于上下文，而不是基于控制

冯大刚： 视频面试有什么优点吗？ 谢欣： 现实来讲它不受我出差的影响，比如说我待会儿就有一个面试（笑）。其次，有很多小的点，比如一个当面面试，候选人提前到了 20 分钟，我因为不好意思让他等待而提前进行了面试，但我之前的事情可能就会受影响。视频面试（的时间差）基本在正负 1 分钟，非常精准。 另外，在候选人接受的前提下，我们可以选择把面试过程录制下来，大家可以基于这个讨论，觉得这个回答好或不好，是候选人在某些事情上的回答不一样，还是我们的判断不一样等等，从而优化我们的面试过程。 还有非常重要的一点，线下面试的过程在物理世界中是不可回溯的，面试完就结束了。 而视频面试借助现代技术的媒介，即便我们今天只能做到这样，但因为科技的飞速进步，未来仍然存在非常多的可能性， 所以视频面试，我至今一直是这么用的。 冯大刚： 现在公司的管理体系都是以层级体系或职级体系为核心，但飞书的理念和工具似乎一直想变得更加扁平化。你有没有这样的想法，以及怎么看待传统的管理理念、层级关系、组织关系，觉得还适合这样的社会吗？ 谢欣： 我们公司也有层级，但是在沟通过程中感受不到层级。飞书在这件事情上契合公司的一个文化叫做 「Context, not Control」（基于上下文，而非基于控制） 。一些传统企业非常强调流程和上下级，强调不出错，一个流程是很难更改的。我们更多基于上下文，这件事情该怎么做，我们希望做事的人能基于完整的信息来决策。 举一个非常小的飞书功能点。比如我们几个人在一个微信群里讨论事情，需要把张三拉进去，这时张三是看不到历史消息的，我们只会挑一些文字选择性转发给他，因为全部复制或转发太麻烦了。 而飞书入群就可以看到所有历史消息，这个好处是任何一个参与这件事情的人都默认能拿到同样的上下文。 不会因为这个人是上级就能拿到更多信息，或这个人是一线员工就没有获取的权限， 在群里，大家是平等的。 冯大刚： 这样会不会有不太好的例子，比如说拉其他部门的人进群，他知道了也许不该知道的东西，有这样的例子吗？还是说利大于弊。 谢欣： 从产品功能上，对于公司内外会有明显的区分。我们认为信息在公司内部应该尽可能公开，但对外要保密。比如一个内部员工都在的群需要把一个外部的人拉进去，这时就会自动生成一个不带历史消息的新群。 冯大刚： 问一个细节的问题，您的OKR有多少人能看到？ 谢欣： 基本上全公司都能看到。 冯大刚： 一个刚入职的员工看到你的OKR，对他的工作有帮助还是对他的心情有帮助？ 谢欣： 心情有没有帮助我倒没有思考过（笑）。我们也是全公司用 OKR 的，哪怕是入职第一天的员工，不要说看到我的 OKR，张一鸣的 OKR 也都可以看到。 这个主要是确保大家工作目标的一致性，以及让你非常快速地了解一个人的职责。 比如我们有非常多的跨部门合作，「开会坐在一起却不认识对方是谁」的情况很常见，我经常的做法是，拿起手机，打开他的头像，看一眼他的 OKR，半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么了。 冯大刚： 有一个好玩儿的事情，前一段时间小米雷总发了一条微博，飞书越用越顺手，这是您的市场营销吗？ 谢欣： 我觉得「市场营销」不是能让雷总做的事情（笑）。小米确实是我们的客户，小米整个公司也在用飞书，而且雷总认为 飞书对公司的效率提升和文化建设是有正向帮助的， 所以才会发这么一条微博，算是有感而发吧。 我们的产品确实有很多 像小米这样的科技企业和媒体在使用，包括36氪， 你们这边也在用，你也可以简单说一下为什么会用飞书？ 冯大刚： 是，36氪也在用飞书。我记得是半年之前，我们有一个二级部门自己在试用飞书的产品，尤其是其中的 OKR 功能。用了以后，那个部门的领导说「全公司一定要用飞书，这个特别好用」，觉得整个团队管理得更好了。当时我觉得，既然他说这么好，我就试用一下，就去找了飞书的同学过来培训。 我建议大家不管用或不用，真的应该找飞书的团队过来聊一聊。 他们讲得特别好，特别生动，讲了很多字节内部组织文化和理念层面的东西，令人耳目一新，听了以后是很向往的。 后来我们开始在全公司试用，开始用 OKR，我自己的 OKR 也对所有人公开。这个事我们一直想做，但一直没有办法做，现在我们终于第一次向所有员工公开了所有高管的OKR，同学们特别高兴，觉得我们做了一件很对的事情。而且他们知道怎么对齐，也知道别人的 OKR 做什么， 这种大家在一起协作，相互很透明的感觉，是非常好的。 谢欣： 我在前公司的时候也不用 OKR，很多时候我们并不知道老板在忙什么，他们的重心是什么，总觉得这是公司的秘密，好像是不可以讲的事情。