专访麦吉太文人力资源和行政负责人Sonya Sun：为何说裁员反而是机会？(5)

其次，麦吉太文是一家尊重专业崇尚学习的公司，因此公司的业务专家对各个专业类别制定了能力标准，为新员工在业务能力上的不断提升提供了指引，公司还鼓励内部“互相开小灶”的行为，新员工在入职后能听到很多优秀同事的专业经验分享，而公司也会通过提供培训学习机会等激励方式奖励那些积极为他人分享经验的员工，从而打造一个知识沉淀经验传承的组织氛围，帮助新员工能够在头三年达到专业达标业务过硬的要求。

第三，我们鼓励员工积极对他人产生正面影响力，这个输出的过程，也是让员工再度产生自信，面向更大舞台的基础。影响力的基础是你在自己的业务领域上能力和为人都是靠谱的、令人信得过的，在这个基础上，公司鼓励在边界模糊的地带向前一步。因此公司的岗位职责相对来说比较灵活，不会限制员工只能做什么而不能做什么。

现在我们有一些虚拟项目小组是由年轻的新员工作为项目经理在推动，年轻人也可以自己发起一些兴趣小组，比如读书群、工具研究群、技术分享群、游戏探讨群等等。在内部WIKI上大家还可以建立自己的主页发表自己的见解，还有机会直接敲开CEO的门，去面对面沟通，这些都是公司为员工建立正面影响力所提供的支持和机会。

麦吉太文公司内部“零食区”

游戏日报：人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？

Sonya Sun： 对于这个矛盾，首先我们要思考一个问题：我们是否招到了对的人？如果不是，那么快速纠错对组织对员工来说都是好事。据我观察到的情况看，各家公司那些最后发展得很好的人才，通常都是和这家公司“对味儿”、并且能沉下心来专注地为公司做出成果的人，而公司也很愿意为这样的人才提供发展机会。

如果人对了，我们就要考虑在培养人才的同时我们是否为TA提供了实现自我价值的机会。人才培养的成本确实不低，但更重要的是成本投在哪里了？成年人能力的提升仅仅通过上几堂培训课、或者找几个专家手把手指导这种单方面输入的方式有效果但不明显，更重要的是要回到工作上，学到的东西在工作上有没有机会实践？组织是否允许一定程度的试错？上级有没有及时给反馈和辅导？失败了有没有及时复盘沉淀经验避免反复踩坑？这些才是人才培养需要投入更多的地方。