万亿市值SaaS行业鼻祖Salesforce贝尼奥夫创业史（三）(7)

3.快速研发产品技术规格到测试和生产阶段

4.与大型电子商务公司、内容公司和主机公司建立合作

5.建立一个产品推出计划

6.发展退出策略: IPO/收购措施

• 障碍(Obstacles) 和衡量标准(Measures)：

1.原型就是最先进的

2.高质量的功能系统

3.合作伙伴是在线的、整合的

4. Salesforce.com被尊为领袖和预言家

5.Salesforce全都获得巨大的财富

“愿景声明1999年快速建 立一个实现销售自动化的互联网公司网站。

Salesforce愿景的发展历程

2002年：由高度忠诚的客户群体推荐，由顶级的员工投入精力，成为“软件即服务”模式的全球领军企业。

2004年：利用公司的成功模式，成倍拓展高度忠诚的全球客户群体，以此主导“软件即服务”行业。

2006年：促使信任的客户和合作伙伴取得全球成功，通过有效的执行，加快让公司成为商业网络按需服务标准的步伐。

2009年：塑造成功客户， 确保每笔续订的订单，并通过服务云和Force.com拓展客户关系。提高每个员工、每个部门的生产力,以获得市场份额、主导企业云计算。

招聘战略：聘用制衡Salesforce最看重新聘人员的特质是态度，其次才是资质。Salesforce从不同方面来审查候选人的特质;进取心考核Salesforce采取了360度的面试程序，同事和经理都可以面试候选人。

在Salesforce公司起步的头两年，贝尼奥夫坚定地面试了所有候选人，见了所有的聘用人员。大家都觉得候选人和公司气质很搭配。

话题陈述Salesforce要求候选人做话题陈述，这样Salesforce可以了解Salesforce在工作中的表现，特别是Salesforce处理突发事件的灵敏度。这个要求的效果很微妙。Salesforce还可以从Salesforce的准备中看出Salesforce对待这项工作的态度，Salesforce可以注意到Salesforce有没有，上过Salesforce公司的网站、对Salesforce的产品是否熟悉、是否了解Salesforce的客户。

建立招聘机制与销售团队相似，招聘团队使用了每一种可能性来寻找人才。

◆不要等待简历自动上门使用搜索引擎。

全球招聘的领导艾琳.弗林(Erin Flynn)和她的员工就常常使用搜索的方法，Salesforce领军企业里5 —10%最优秀的人才。(艾琳的人才搜寻从不间断，找她雇佣的人和公司董事引荐，派对中遇到的人也是她的猎物。)

◆把招聘作为工作的一部分

贝尼奥夫自己就随时在物色人才，并坚持每天与人会面。贝尼奥夫把这种会面当作一种面试一被 面试的人或许不知道实情。一旦贝尼奥夫遇见一些有趣的人，就在考虑他是否正是公司需要的人才。贝尼奥夫与这些人保持联系，发现Salesforce中许多人可以为贝尼奥夫引荐候选人。平均起来，贝尼奥夫每天给人事部发送5封推荐候选人的电子邮件，让Salesforce去跟进。大多数人不会联系Salesforce的人事部，或盲目投递简历，然而这却使Salesforce贏得团队最优秀的人才。